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Stellungnahme des CGB-Generalsekretärs: Arbeitnehmerdatenschutz – eine unendliche Geschichte

Eigentlich sind sich alle einig, eine Modernisierung des Datenschutzes für Arbeitnehmer ist dringend notwendig, um die Gesetzeslage den modernen Medien und Kommunikationsmitteln anzupassen. Aufgrund der Entwicklung in diesem Bereich sind die vorhandenen gesetzlichen Vorschriften zum Arbeitnehmerdatenschutz nicht nur unübersichtlich sondern auch mehr als lückenhaft, was diverse Überwachungs- und Datenmissbrauchsskandale bekannter Unternehmen deutlich zeigen. Auch die Arbeitsgerichtsbarkein konnte nur bestimmte, einzelfallbe-zogene Probleme verbindlich klären. Ziel muss es sein, einen wirksamen Schutz der verfassungsmäßig garantierten Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer und eine deutliche Einschränkung der Datensammlung zu erreichen. Es darf nicht nur keinen gläsernen Bürger für den Staat, sondern auch keinen gläsernen Arbeitnehmer für Arbeitgeber geben. Auch der nunmehr zweite (inzwischen zurückgezogene) Gesetzesentwurf zum Arbeitnehmerdatenschutz erfüllt diese Vorgaben nur unzureichend.

Zwar enthielt der Gesetzentwurf durchaus positive Ansätze, aber der Grundtenor des Gesetzentwurfs benachteiligte die Beschäftigten im Verhältnis zur Arbeitgeberseite deutlich. So sollten zwar Betriebsvereinbarungen, die Sammlung von Daten betreffend, nur zu Gunsten der Beschäftigten zulässig und die Erhebung, Nutzung und Verarbeitung von Daten auf Basis einer Einwilligung des Arbeitnehmers grundsätzlich nicht möglich sein, aber zwei wesentlichen Ausnahmen kontrakarierten diese Regelung deutlich zum Nachteil der Beschäftigten. Bei einem rechtlichen oder wirtschaftlichen Vorteil oder bei Bestehen einer speziellen Ausnahme-regelung sollte es mit Einwilligung des Arbeitnehmers dennoch möglich sein, die persönlichen Daten zu nutzen. Diese sogenannten Ausnahmeregelungen dürften in irgendeiner Form in so ziemlich in jedem Beschäftigtenverhältnis zutreffen, so dass die Ausnahme zur Regel geworden wäre. Eine aus Arbeitnehmersicht schlicht unzumutbare Situation.

Für Beschäftigte ebenso wenig hinnehmbar war die Absicht des Gesetzgebers Fragen zu Gesundheit, zu Merkmalen des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, zu Religion, zu Vermögensverhältnissen, zu Vorstrafen oder Ermittlungsverfahren dann für zulässig zu erachten, wenn sie eine für die berufliche Tätigkeit „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung" betreffen und die Datensammlung „verhältnismäßig“ ist. Die Konsequenz dieser überaus arbeitgeberfreundlichen Regelung würde in der Aufweichung bestimmter, von der Rechtsprechung aufgestellter Frageverbote liegen, auch wenn - quasi als Ausgleich für die deutliche Ausweitung des arbeitgeberseitigen Fragerechts - typische Frageverbote (z.B. Schwerbehinderteneigenschaft) in das Gesetz eingeflossen wären.

Diese Ausweitung korrespondiert mit dem von dem Gesetzgeber angedachten annähernd ungehinderten Zugriff auf öffentlich zugängliche Daten von Menschen. Diese sollten neben berufsspezifischen Netzwerken (Xing) auch weitgehend private Netzwerke (facebook, etc.) erfassen. Und das obwohl der Gesetzgeber zunächst ein Verbot der Nutzung dieser Daten geplant hatte. Der Wegfall dieses Verbots begründete der Gesetzgeber lapidar mit dem Ar-gument, ein Verbot sei „praxisfern“.

Allein dieses Argument zeigt welchen geringen Stellenwert der Gesetzgeber dem Arbeitnehmerdatenschutz zubilligt, denn Arbeitnehmerschutzvorschriften sind so gesehen immer „praxisfern“, da sie wirtschaftliches Handeln und willkürliche Entscheidungen einschränken und kanalisieren. Demgegenüber sollten Daten, die nicht allgemein zugänglich sind, mit Einwilligung des Betroffenen gesammelt werden dürfen. Da Arbeitnehmer anerkanntermaßen am „kürzeren Hebel“ sitzen, sind tiefgehende Eingriffe in die Persönlichkeitssphäre vorprogrammiert. Der inzwischen bekannt gewordene Umgang bestimmter namhafter Unternehmen mit den Persönlichkeitsrechten ihrer Beschäftigten zeigt, dass diese Überlegung auch den, zu erwartenden Umständen entsprechen wird. Gleiches sollte für medizinische Eingangsuntersuchungen gelten. Diese sollten mit Einwilligung des Bewerbers möglich sein, wenn sich durch „die Art der Tätigkeit oder die Bedingungen ihrer Ausübung" eine Notwendigkeit ergeben sollte. Auch hier ist evident, dass ein Bewerber, der eine neue Beschäftigung ausüben will, dieser Untersuchung zustimmt, da er ohne diese Zustimmung nicht in die engere Auswahl der Bewerber aufgenommen wird. Auch hier würde vom Gesetzgeber eine Grauzone geschaffen, die Missbrauch Tür und Tor öffnet.

Ebenso zwiespältig verhielt sich der Gesetzentwurf zu dem sensiblen Thema der Video-überwachung von Beschäftigten. Zwar sollte nach dem Willen des Gesetzgebers die heimliche Videoüberwachung durch Videoaufnahmen verboten sein, demgegenüber würde aber eine absolut unverhältnismäßige Ausweitung der offenen Videoüberwachung stehen. Diese sollte zur „Wahrung wichtiger betrieblicher Interessen“ zulässig sein. Faktisch würde dies bedeuten, dass offene Videoüberwachung immer und überall möglich ist, denn wichtige betriebliche Interessen, die geschützt werden müssen lassen sich in jedem Bereich problemlos finden und argumentativ begründen. Auch dies aus gewerkschaftlicher Sicht ein absolut unhaltbarer Zustand, der die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten völlig unberücksichtigt lässt. Wie einseitig der Gesetzgeber in diesem Gesetzentwurf Arbeitgeberinteressen berücksichtigt hat, zeigt sich auch an der nahezu unbegrenzten Möglichkeit Arbeitnehmerdaten in Kon-zernunternehmen auszutauschen. Hier sollte der Schutz der Arbeitnehmer vor Datenmissbrauch zugunsten von arbeitgeberseitigen Praktikabilitätsüberlegungen geopfert werden. Auch das kann von Gewerkschaftsseite nicht toleriert werden. Schutzvorschriften sind nie praktikabel, dennoch würde – zumindest bislang – niemand auf den Gedankenkommen Arbeitnehmerschutzvorschriften, wie etwa den Mutterschutz zu lockern. Wieso also wollte der Gesetzgeber den Arbeitnehmerdatenschutz lockern? Der Gesetzgeber hat diesen Entwurf wegen der vielfältigen Kritik zurückgezogen und will ihn überarbeiten, ein Erfolg für alle gesellschaftlichen Kräfte, die sich gegen diese Aufweichung des Arbeitnehmerdatenschutzes ausgesprochen haben. Deutschland braucht keine Aufwei-chung des Arbeitnehmerdatenschutzes, sondern eine Stärkung. Es bleibt zu hoffen, dass auch der Gesetzgeber dies erkennt.

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Gedruckt am 16.09.2019 14:30.